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3 façons d'augmenter la transparence dans votre organisation

3 façons d'augmenter la transparence dans votre organisation

La transparence en entreprise fait peur. Quand l'information est accessible, difficile de se cacher. Cependant, quand on contrôle l'information, on a du pouvoir. Est-ce vraiment ce dont les organisations ont besoin pour réussir?

Olivier Fortier
Olivier Fortier

Cet article se veut un complément de :


"Cette information est privilégiée et n'est pas pour ton échelle salariale".

Interprétation par un employé : "Mêle-toi de ce qui te regarde, tu ne joues pas encore dans la cours des grands. Et ça t'apprendra à avoir besoin d'information pour faire ton travail."

Le secret corporatif est non seulement une habitude bien ancrée dans les organisations, c'est aussi souvent une puissante arme politique. Il y a ceux qui savent, et ceux qui ne savent pas. On pourrait dire, ceux qui savent, et ceux qui spéculent. Et à voir la façon dont les racontards et les commérages se propagent dans une organisation dans le coin de la machine à café, beaucoup sont prêts à faire des pieds et des mains pour avoir un droit d'accès, permis ou pas, à certaines informations.

Et si, par le plus grand des miracles, l'information était davantage accessible aux employés, même l'information qui dérange?

L'une des tendances des organisations progressistes si bien observées par le groupe Corporate Rebels est le passage du secret et du contrôle de l'information à la transparence radicale.

Voyez-vous, le prix à payer pour conserver le secret et le contrôle de l'information est élevé : les gens se méfient de tout, ils ne contrôlent pas leur contexte puisqu'ils n'ont pas toute l'information, et donc ils discutent et les rumeurs circulent en duo avec le cynisme. Bref, les gens remplissent eux-mêmes les trous, ce qui est rarement à l'avantage de quiconque. Et tout cela se traduit généralement par un rendement et un engagement moindre.

"Oui, mais s'ils connaissaient les problèmes de l'entreprise, ils quitteraient".
Mais s'ils savaient que l'entreprise a des problèmes, ils pourraient proposer des solutions.

"Oui, mais s'ils connaissait les salaires des autres, beaucoup seraient jaloux".
Seriez-vous en train d'admettre que vos salaires son inéquitables, et que certains gagnent plus cher simplement parce qu'ils sont meilleurs pour négocier leur salaire?

Les arguments contre la transparence sont nombreux. Pourtant, les entreprises progressistes insistent que les avantages l'emportent sur les inconvéniants, et qu'elles ne retourneraient pas en arrière.

Corporate Rebels rapporte des études selon lesquelles une transparence accrue dans les organisations montrent des niveaux de motivation plus élevés. L'ouverture est fortement reliée au bonheur, et les gens travaillent mieux lorsque les résultats de leurs performances ainsi que ce ceux des autres sont clairs.

Quant à la transparence du salaire, celle qui effraie le plus, elle montre des effets positifs sur l'équité entre les genres. Les salaires des hommes et des femmes tendent à moins différer lorsque l'information est connue de tous. [1]

Ceci dit, nous parlons ici d'entreprises progressistes qui se remettent en question chaque jour, et qui ont acquis la mentalité nécessaire pour se rendre à des pratiques aussi radicales.

Nul besoin de tomber immédiatement dans le radicalisme, et de faire un immense saut. Comme mon partenaire Maurice le répète dans tous ses articles sur les 5 paliers des tendences dans les entreprises progressistes, il ne s'agit pas d'y voir des modèles à adopter, ou d'échelons à gravir. L'important est de trouver où vous vous situez sur le spectre, d'identifier votre limite de tolérence, et de faire une petite expérience pour limiter le risque.

Et donc, au menu, 3 idées de petites expériences pour renforcer la transparence dans votre organisation.

[1] Minaar, Joost. De Morree, Pim. (2020)."Chapter 7. Radical Transparency" dans Corporate Rebels : Make Work More Fun. p. 177.

1. Créez des comités d'employés

"On aimerait bien avoir des fruits".
"Le café n'est pas très bon!".
"Nous ne sommes pas satisfaits du contenu de la machine distributrice".
"Le bureau n'est pas très accueillant, il faudrait redécorer".

"On pourrait avoir un fête de Noël dans un endroit plus plaisant, cette année?"

Si vous travaillez aux ressources humaines, ces (com)plaintes vous sont probablement familières. J'ai moi-même pu expérimenter ces demandes dans ma carrière de gestionnaire. Si, chez certains individus excessivement pragmatiques, cela sonne comme des enfantillages et du pleurnichage, j'aimerais vous dire que ces demandes m'ont fait apprendre certaines choses.

  1. Ne pas sous-estimer les petits irritants de la vie des employés. On comprend quand on est passé par là. Certains gestionnaires ont la mémoire courte. Beaucoup de gens atteignent leur point de non-retour parce qu'un petit irritant était simlement l'irritant de trop.
  2. Ce qu'on ne fait pas parle souvent plus fort que ce qu'on fait. Ignorer des demandes pendant des jours, des semaines, des mois, peut signifier deux choses : Ou bien la direction n'en a pas pris compte, parce qu'elle considère que ce n'est pas important. Ou la direction en a pris compte, mais a simplement décidé de ne pas y faire suite, ce qui encore pire.
  3. Ne sous-estimez pas l'impact de la prise en charge des irritants par les employés. Je sais que je commence à user cette citation pas mal, mais l'ancien président de Starbucks aimait dire "Celui qui lave le plancher devrait choisir le balai".

Donc, ces demandes, qui peuvent être perçues comme superficielles pour un dirigeant d'entreprise, sont l'occasion idéale pour vous défaire de problèmes et de plaintes qui reviendront sans cesse s'ils ne sont pas adressés, et qui accaparent sans cesse vos gens des RH et gestionnaires.

Et au fait, avez-vous déjà réussi à satisfaire tout le monde, vous? Non? Hé bien donnez-leur donc l'opportunité de se satisfaire eux-mêmes! Créez un petit comité dédié à régler ces problèmes, et composé d'employés de différents niveaux et départements. N'impliquez pas de gens en position de pouvoir. Donnez-leur un petit budget d'argent, un petit budget de temps pour les meetings, et laissez-les aller.

Ce que vous venez de faire, c'est créer un bac à sable où vos employés sont en contrôle et ont le pouvoir de régler leurs irritants de la façon qui leur convient le mieux, ont plus de transparence sur les limites de l'entreprise, les budgets de l'entreprise pour le café ou pour les machines distributrices, ou la soirée de Noël. Et ils créent leur propre transparence quant à leurs façons de prendre des décisions. Et naturellement, ils voudront satisfaire un maximum de collègues.

Et en plus, ils auront l'opportunité de prendre la responsabilité du problème. Tous ne seront pas contents, peut-être, mais on ne pourra pas dire que la direction prend les décisions sans leur demander l'avis des gens. À eux de trouver la façon de satisfaire le plus de collègues possibles.

Les résultats seront les mêmes pour vous : leurs irritants seront adressés, pour de bon, et vous n'aurez même pas eu à vous en mêler. Et impliquer les employés dans de telles décision se résume en soit à être plus transparent.

2. Sortez vos chiffres

Beaucoup d'entreprises dépensent des fortunes pour créer des rapports de leur performance pour leurs actionnaires à chaque trimestre. Leurs actionnaires ont skin in the game, c'est à dire qu'ils ont mis leur peau en jeu, ayant investi beaucoup d'argent dans l'entreprise.

Et les gens qui travaillent 40h par semaine dans votre entreprise, eux, y investissent une grande partie de leur vie, pourtant, on ne leur rend pas de comptes à eux. C'est essentiellement ce que je vous propose de faire.

Bien sûr, il faut faire preuve de jugement sur les informations à divulguer, et il est important de prendre en compte que tous n'ont pas le bagage nécessaire pour interpréter ces informations.

Certaines données financières telles que les projections pour la prochaine année, et l'état des lieux actuels n'est pas une information qui soit à négliger.

Certaines entreprises qui vont un peu plus loin dans l'imputabilité de leurs équipes vont jusqu'à dire : L'Équipe X nous coûte tant par mois, et nous rapporte tant par mois. Alors, Équipe X, à vous de vous assurer que vous rapportez plus que ce que vous nous coûtez. Notez, cependant, que pour réussir cela, l'Équipe X doit avoir carte blanche sur toutes les décisions nécessaires pour réussir cela. Autrement, ils n'héritent que de la responsabilité et de l'imputabilité, sans avoir toutes les chances pour réussir. Bref, ils seraient voués à l'échec.

Dans une des entreprises où j'ai travaillé, une expérience de la sorte a été tentée. Les employés qui se portaient volontaires pouvaient assister à une session de 1h avec le président, pour parler des projections de l'entreprise, des revenus actuels et des profits, de comment les budgets étaient calculés pour chaque département. Je me souviens avoir vu des témoignages très positifs de cette approche. La perception selon laquelle "l'entreprise fait des millions et sous-paie ses employés" a paru soudainement beaucoup plus grossière et absurde. J'espère que cette pratique a continué suite à mon départ.

3. Rendez vos douleurs publiques

Créez des sessions récurrentes du style Question et Réponses durant lesquelles n'importe qui peut poser n'importe quelle question à la haute direction. Une fois par mois, disons, ou une fois par deux semaines.

Répondez à toutes les questions de façon transparente. Si la réponse est "On ne le sait pas", soit, ce devrait être votre réponse. Mais ce genre d'activité, comme j'ai pu l'observer, augmente drastiquement la confiance envers l'entreprise, et l'engagement.

Ne cachez pas l'information si la réponse risque de déplaire. Il est préférable d'avoir l'heure juste, même si ce ne sont pas de bonnes nouvelles. Et, de toute façon, les gens ne sont pas des imbéciles. Ils savent reconnaître lorsqu'une situation est délicate, et s'ils se rendent compte qu'on leur cache de l'information, ils interpréteront la situation eux-même.

Profitez de ces sessions pour rendre publique les douleurs de l'entreprise. Quels sont les problèmes auxquels la haute direction fait face en ce moment? Et regardez ce qui se passe. Il a fort à parier que vous trouverez des pistes de solutions très intéressantes qui n'avaient pas été soulevées auparavant.

Et comme nous en avons parlé dans notre épisode de podcast, il est possible que ces discussions fassent des étincelles. C'est normal, et c'est une bonne chose. Si des discussions font des étincelles, c'est parce que le sujet est important pour vos employés, et si c'est le cas, il vaut probablement mieux les inclure dans la découverte des solutions et la prise de décision. Ils vivront 35 à 40h par semaine avec l'impact de ces décisions. S'ils sont impliqués, les risques diminuent, et les chances qu'une majorité d'employés soient satisfaits augmentent.


Sur nos 9 tendances des entreprises progressistes, ces nouvelles dynamiques vous font progresser sur les suivantes :

  • D’un leadership directif ➡️ Un leadership supportif
  • De l’autorité centralisée ➡️ L’autorité distribuée
  • Du secret et du contrôle de l’information ➡️ La transparence radicale

C’est donc une superbe opportunité pour faire votre bout de chemin dans une direction progressiste.

… et si vous avez besoin d’un coup de main

De grandes notions, c’est bien beau, mais ce n’est pas toujours évident à mettre en place sans aide.

Heureusement, Go Pyrate! est là vous vous aider. Articles, podcast, vidéos, ateliers, formations et services d’accompagnement sont à votre disposition pour faire de votre exploration du monde des entreprises progressistes un succès sur tous les plans.

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